奖金劳动仲裁胜诉指南：条件成就原则与实务操作

奖金劳动仲裁胜诉指南：条件成就原则与实务操作

这些年，我接手了不少关于奖金争议的案件，深刻体会到奖金纠纷已成为劳动争议中的常见问题。说实话，很多人都搞不清楚离职后的奖金到底能不能要，更不知道该怎么要。今天，我就从一个资深劳动法律师的角度，给大家梳理一下这个问题。

一、最高院182号指导案例：奖金条件成就原则

先说个真实案例。前不久，我代理了一位投资部经理的奖金纠纷案。这位经理在某开发公司工作期间，成功引进了六个项目，按公司规定应获得相应奖励。但直到他离职，公司都没有发放这笔奖金，理由是”审批流程未完成”。

这个案子其实与最高院182号指导案例非常相似。最高院在该案例中明确指出：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金。

坦白讲，这个案例确立了一个重要原则：奖金条件成就原则。也就是说，只要劳动者达到了获取奖金的条件，用人单位就不能以程序性理由拒绝发放。

二、奖金性质决定是否可以要回

奖金能不能要回来，首先要看奖金的性质。我经常跟当事人说，奖金大致可以分为三类：

1.基本薪资型奖金：比如”十三薪”、”十四薪”等，本质上是基本工资的延伸，属于约定工资的组成部分。

2.绩效考核型奖金：与员工的工作业绩、表现直接挂钩，达到特定业绩指标后发放。

3.在职激励型奖金：明确规定必须在特定时点仍在职才能获得的奖金。

说句老实话，第一类和第二类奖金，只要条件成就，即使离职也应当支付；而第三类则需要满足”特定时点在职”这一条件。

三、奖金争议胜诉的关键因素

（一）合同约定与规章制度的效力等级

我在办案中发现，很多企业喜欢在规章制度中规定”离职不发奖金”，但劳动合同中却约定了奖金计算方式。这种情况下，合同约定优先于规章制度。

记得有个案子，某销售经理与公司在合同中约定了销售提成计算方式，但公司规章制度规定离职后不再发放提成。法院最终支持了销售经理的诉求，理由是合同约定具有更高的效力等级。

不过，如果合同中没有约定，而规章制度是经过民主程序制定并公示的，那么规章制度通常会被认定为有效。

（二）奖金支付条件是否成就

这是判断能否获得奖金的核心。比如销售提成，有些公司规定必须在回款后才能获得。如果离职时客户尚未付款，那么提成条件就未成就。

但要注意，如果回款条件未成就是因为公司原因（如故意不催款），那么法院可能会认定这是公司在恶意规避支付义务。

（三）离职协议中的约定

有时候，劳动者在离职时会与公司签订离职协议，明确双方的权利义务。如果协议中明确表示”已结清所有款项”，那么再主张奖金就比较困难了。

我曾经接手过一个案子，员工在离职协议上签字确认”公司已支付全部工资报酬”，后来想要追讨项目奖金，结果法院驳回了诉求。所以，签离职协议时一定要仔细阅读，不要轻易确认”已结清所有款项”。

四、奖金劳动仲裁的实务操作

（一）证据准备

打官司，说到底就是比证据。奖金纠纷中，以下证据至关重要：

1.劳动合同中关于奖金的约定

2.公司规章制度中关于奖金的规定

3.业绩证明材料（如销售记录、业绩考核表等）

4.往期奖金发放记录

5.与奖金相关的邮件、微信等沟通记录

老实说，很多劳动者输掉仲裁，就是因为证据不足。

（二）仲裁时效

奖金纠纷的仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。这里有个小技巧：如果公司有明确的奖金发放时间，时效应从该时间点开始计算；如果没有明确时间，则可能从离职时开始计算。

（三）执行问题

赢了仲裁只是第一步，拿到钱才是最终目的。如果公司拒不执行仲裁裁决，可以在15日内向法院申请强制执行。但要注意，如果公司确实没有可供执行的财产，那么即使胜诉也可能拿不到钱。

五、几点实用建议

1.入职前明确奖金规则：在签订劳动合同时，应当明确奖金的计算方式、发放条件和时间。

2.保留证据：平时就要注意保留与奖金相关的各种证据，包括业绩记录、考核结果等。

3.离职前确认奖金：离职前应当与公司确认奖金的计算和发放问题，最好形成书面记录。

4.谨慎签署离职协议：签署离职协议时，应当仔细阅读关于款项结算的条款，避免签署”已结清所有款项”的表述。

5.及时申请仲裁：发现权益受损时，应当在仲裁时效内及时申请劳动仲裁。

结语

奖金纠纷看似简单，实则复杂。每个案例都有其特殊性，需要具体分析。不过，只要掌握了奖金条件成就原则，了解了奖金性质与支付条件的关系，再加上充分的证据准备，在劳动仲裁中胜诉的几率还是相当大的。

说到底，无论是用人单位还是劳动者，都应当诚实守信，按照约定履行义务。用人单位不应以各种理由拒绝支付已成就条件的奖金，劳动者也不应过度主张超出约定范围的奖金。只有双方都尊重规则，才能构建和谐的劳动关系。