劳动合同到期公司不续签，我能拿到补偿吗？

合同到期的困惑：公司不续签，我该怎么办？

我的劳动合同马上要到期了，公司人力资源部门找我谈话，意思是不打算续签了。辛苦干了这么多年，难道就这么结束了吗？公司需要给我补偿吗？坦白讲，类似这样的疑问，在我十五年的执业生涯中，几乎每周都会遇到。很多朋友，尤其是第一次遇到合同到期的劳动者，往往对自己的权利不甚了解，甚至存在不少误解。今天，咱们就掰开了揉碎了，好好聊聊劳动合同到期不续签的补偿问题。

说实话，劳动合同到期是一个非常普遍的现象。它不同于合同期内的解除或辞退，法律上有其特殊的规定。是不是只要合同到期，公司不续签就一定有补偿？或者反过来说，是不是只要到期，公司就可以挥一挥衣袖，不带走一片云彩呢？答案并非简单的是或否。

核心原则：谁的意愿导致了不续签？

判断合同到期后用人单位是否需要支付经济补偿，最核心的一点，就是要看是哪一方的意愿导致了劳动合同未能续签，以及用人单位提出的续签条件是怎样的。

根据我们国家的劳动合同法第四十六条第五项的规定，有一种情况是明确规定用人单位需要支付经济补偿的：那就是因为用人单位的原因，导致固定期限劳动合同到期后终止。具体来说，就是除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的这种情况之外，只要是固定期限劳动合同到期终止了，用人单位原则上都应当向劳动者支付经济补偿。

这句话可能有点绕，我们把它拆解开来看，关键点在于两个方面：

1.续签的意愿方：是谁不想续签了？是公司不想续签，还是你自己不想续签？

2.续签的条件：如果公司愿意续签，它开出的条件是维持了原来的待遇，甚至是提高了待遇，还是降低了待遇？

常见情形分析：补偿拿不拿得到，看这里！

结合这两个关键点，我们可以分析几种最常见的情形：

情形一：公司明确表示不续签

这是最直接的情况。比如，小王在一个公司工作了五年，合同即将到期，公司提前通知他，由于业务调整，决定不再与他续签劳动合同。这种情况下，无论小王是否愿意续签，只要是公司方面首先提出不续签，那么公司就需要向小王支付经济补偿。

情形二：公司愿意续签，但降低了原有条件

我曾经手过一个案子。一位女士在一家外贸公司做销售主管，月薪加提成相当可观。合同到期前，公司提出续签，但新合同将她的底薪降低了百分之二十，并且调整了提成结构，导致她的预期总收入大幅下降。这位女士自然无法接受，最终没有续签。这种情况下，虽然是这位女士不同意续签，但根本原因在于公司单方面降低了劳动合同约定的条件。因此，公司仍然需要支付经济补偿。需要特别注意，维持或者提高是关键，任何形式的降低，哪怕是岗位看似平调但实际待遇下降，都可能触发补偿条款。

情形三：公司维持或提高条件，但劳动者自己不想续签

这种情况，就是前面提到的法律规定的例外了。比如说，小李觉得目前的公司发展空间有限，想到外面闯一闯。合同到期时，公司提出愿意按照原来的工资待遇，甚至还象征性地加了一点工资，希望他留下。但小李去意已决，拒绝了公司的续签提议。在这种情况下，由于是小李自己不愿意在维持或提高待遇的条件下续签，那么公司就不需要支付经济补偿。这一点，大家要搞清楚，不是所有不续签都有补偿的。

情形四：双方都愿意续签，但就具体条款谈不拢（非降低条件）

还有一种比较复杂的情况，双方都有续签意愿，公司也没有降低现有待遇，但在商讨新合同的其他条款时，比如工作时间、工作地点、或者一些非核心福利等，未能达成一致，最终导致没有续签。这种情况是否需要支付补偿，实践中存在一些争议。一般倾向于认为，如果主要劳动条件（如工资、岗位）没有降低，仅仅是因为其他非核心条款未能协商一致，可能不属于必须支付经济补偿的情形。但这需要结合具体情况分析，不能一概而论。

经济补偿怎么算？不是简单的一个月工资

好了，明确了什么情况下可以拿到经济补偿，接下来的问题就是：能拿多少？怎么算？

劳动合同法第四十七条对此有明确规定。经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的：

• 工作年限：每满一年，支付一个月工资的标准。
• 不满一年部分：六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资。

这里的月工资，不是指你的基本工资或者合同上写的那个数字，而是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这个平均工资是应得工资，包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴以及加班费等所有货币性收入。这一点非常重要！很多公司在计算时，只按基本工资算，这是不符合法律规定的。我处理过的案件里，因为这个计算基数争议打到仲裁甚至法院的，不在少数。

举个例子：假设小张在公司工作了3年零7个月，离职前12个月的平均工资是每月8000元。那么他合同到期，公司不续签（且非小张拒绝维持或提高待遇的情况），应获得的经济补偿就是：工作年限按4年算（3年超过6个月的7个月按1年算），补偿金额为4 8000元=32000元。

还有一个上限规定需要注意：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，并且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。简单说，就是高薪人员的补偿基数和年限都可能受到限制。

另外，关于计算经济补偿的工作年限起始时间，有一个节点：2008年1月1日。这是现行劳动合同法的实施日期。如果你的工作年限跨越了这个日期，那么2008年1月1日之后的工作年限才参与经济补偿的计算。当然，如果当地有特殊规定或者之前的法律有补偿要求，情况会更复杂，但对于大部分在2008年之后入职的朋友来说，就按实际入职时间开始计算。

区分经济补偿与赔偿金、代通知金

在咨询过程中，我发现很多人会把几个概念搞混，特别是经济补偿、赔偿金和代通知金。

• 经济补偿：就是我们上面详细讨论的，主要适用于合法解除或终止劳动合同的情形，比如合同到期不续签（符合条件时）、协商解除、非过失性辞退、经济性裁员等。它的性质是补偿性的，是对劳动者过去贡献的一种认可和未来失业风险的缓冲。
• 违法解除劳动合同赔偿金：这个通常指的是用人单位违反劳动合同法的规定，强行解除或者终止劳动合同（也就是俗称的违法辞退）。这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，标准是经济补偿标准的两倍。它的性质是惩罚性的。合同到期不续签，一般不涉及这个问题，除非在特定情况下（比如连续订立两次固定期限合同后，符合签订无固定期限合同条件时，用人单位仍然拒绝续签，这可能被视为违法终止）。
• 代通知金：这个指的是用人单位在符合劳动合同法第四十条规定的情形下解除劳动合同（比如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的），但没有提前三十日书面通知劳动者本人的，需要额外支付劳动者一个月工资作为代替提前通知期的补偿。它只适用于特定的几种合同解除情况，与合同到期不续签没有直接关系。

所以，当你的合同到期，公司不续签时，你首先要关注的是是否符合拿经济补偿的条件，以及如何计算。不要一上来就想着双倍赔偿或者加一个月工资，那可能适用的是其他情况。

实战建议：维护自身权益，你需要这样做

了解了法律规定，更重要的是如何在实践中维护自己的权益。根据我的经验，给大家几点实实在在的建议：

1.提前沟通，保留证据：在合同到期前一两个月，就应该主动与公司沟通续签意向。无论是面谈、邮件还是内部通讯工具，尽量留下书面记录或录音（注意合法性）。如果公司表达不续签，或者提出降低条件的续签方案，这些沟通记录就是未来维权的重要证据。

2.仔细审查续签合同：如果公司提出续签，一定要仔细比对新合同和旧合同的条款，特别是工资、岗位、工作地点、工作时间等核心内容。不要被口头承诺迷惑，白纸黑字最重要。发现有降低条件的地方，要明确提出异议，并保留证据。

3.核对工资流水：提前准备好最近十二个月的完整工资流水，包括银行转账记录、工资条等，用于准确计算经济补偿的月平均工资基数。很多时候，这个基数是争议的焦点。

4.明确补偿诉求：如果确定公司应当支付经济补偿但对方拒绝或不足额支付，首先尝试与公司协商。说明你的法律依据和计算方式。很多时候，公司也并非故意违法，只是对法律理解不清或心存侥幸。

5.善用法律途径：如果协商不成，不要犹豫，及时寻求法律帮助。可以向劳动保障监察部门投诉，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。记住，劳动争议仲裁有一年的时效限制，一般从你知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。对于终止劳动合同的争议，时效通常从劳动合同终止之日起算。错过时效，维权将非常困难。

打破常见误区，避免踩坑

最后，再强调几个常见的认识误区：

• 误区一：合同到期自然终止，公司不用给钱。这是最常见的误解。如前所述，除非是公司维持或提高条件而你拒绝续签，否则公司不续签通常需要支付经济补偿。
• 误区二：经济补偿就按基本工资算。错！是按离职前十二个月的平均应得工资算，包括奖金、津贴、加班费等。
• 误区三：公司口头说不续签就行了。虽然口头通知也可能产生效力，但从证据角度看，非常不利于劳动者。尽量争取书面通知。如果只有口头通知，要想办法固定证据，比如谈话录音、证人证言等。
• 误区四：签了离职协议就不能要补偿了。不一定。要看离职协议的具体内容。如果协议明确放弃了经济补偿，且是在公平自愿的情况下签署的，可能有效。但如果协议内容显失公平，或者存在欺诈、胁迫情形，仍然可以主张权利。签署任何文件前，务必看清楚！

不得不说，劳动合同到期不续签的问题，关系到每个劳动者的切身利益。了解相关法律规定，知道自己的权利边界在哪里，才能在面对这种情况时不慌张、不盲从，合理合法地维护自己的权益。希望今天的分享，能给正处在合同到期关口或者将来可能遇到这种情况的朋友们，提供一些实用的帮助。